AI 進入職場後，許多上班族開始擔心自己的工作會被取代。近期國際科技公司裁員、AI 導入職務調整、員工抗議訓練取代自己的 AI 等新聞，都讓「科技進步是否可以成為裁員理由」成為熱門話題。Yahoo 新聞報導，Meta 傳出大規模裁員前，員工擔憂自己正在訓練可能取代自己的 AI，這類焦慮已經不只是科技業內部問題，而是全球職場共同面對的轉型壓力。
近期中國法院也有 AI 替崗爭議受到討論。中央社轉載報導指出，中國一名金融科技公司主管遭公司以技術升級、AI 可勝任為由降級並降薪，拒絕後遭解雇，法院最後認為 AI 不能作為裁員藉口，判公司敗訴並須賠償。雖然這不是台灣判決，但它反映一個重要趨勢：企業導入 AI，並不代表可以跳過勞動法程序。
回到台灣法律，雇主若要資遣員工，必須符合勞動基準法相關事由，例如歇業、轉讓、虧損、業務緊縮、不可抗力暫停工作、業務性質變更有減少勞工必要且無適當工作可安置，或勞工不能勝任工作等。雇主不能只用一句「AI 取代你」就要求員工離職。若公司真的因營運調整需要減少人力，也要依法給付資遣費、預告或預告工資，並辦理資遣通報。
勞動部資料說明，若雇主未依法定期間預告勞工而終止契約，應給付預告期間工資；預告期間工資原則上以應預告日數乘以勞工一日工資計算。勞動部也提醒，若勞資雙方對離職事由有疑義，導致不能判定是否為資遣時，勞工可向當地主管機關申請勞資爭議調解。
實務上，最常見的問題是公司要求員工簽「自願離職」。一旦簽下自願離職，可能影響資遣費、非自願離職證明、失業給付與後續爭議處理。若員工其實是被公司要求離開，就要小心文件名稱與內容，不要在不理解法律效果下簽名。若公司以 AI 導入為由要求降薪、調職、改績效制度，也要看是否違反勞動契約、工作規則或有不利益變更問題。
對企業來說，AI 轉型不是不能做，而是要有合法流程。若真的因技術導入造成職務消失，企業應先評估是否有教育訓練、轉任、調整職務、協議變更的可能，而不是直接解僱。若涉及大量解僱，還可能有大量解僱勞工保護法的程序問題。企業若忽略程序，最後可能面臨勞資調解、訴訟、補發工資、資遣費或確認僱傭關係存在等風險。
AI 會改變工作，但不該成為剝奪勞工權益的藉口。對勞工來說，面對職場變化要提升技能，但也要懂得保存勞動契約、薪資單、考績紀錄、公司通知、調職降薪文件與對話紀錄。對公司來說，科技轉型越快，勞動法遵越不能省。未來的職場競爭，不只看誰會用 AI，也看誰能在效率與人的權益之間取得平衡。
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